El juicio laboral actual es diferente al sistema tradicional de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Para los asuntos iniciados bajo el nuevo modelo, la regla general es: primero se intenta una conciliación y, si el problema no se resuelve, interviene un Juez Laboral. La Ley Federal del Trabajo vigente que consulté tiene como última reforma publicada la del 14 de mayo de 2026.
En términos sencillos, puede visualizarse así:
PROBLEMA LABORAL → CONCILIACIÓN → DEMANDA → CONTESTACIÓN → AUDIENCIA PRELIMINAR → JUICIO → SENTENCIA → CUMPLIMIENTO
Cuando surge un problema entre trabajador y patrón —por ejemplo, despido, falta de pago de salarios, vacaciones, aguinaldo o prestaciones—, normalmente no se presenta inmediatamente una demanda ante el juez.
Primero debe acudirse al Centro de Conciliación Laboral competente. Puede ser el Centro Federal o el Centro de Conciliación de la entidad federativa, dependiendo del tipo de empresa o actividad. La Ley establece expresamente que trabajadores y patrones deben acudir a esta instancia antes de ir al Tribunal, salvo los casos que la propia Ley exceptúa.
La persona explica cuál es el problema y solicita que se cite a la otra parte.
Por ejemplo:
“Trabajé cinco años en la empresa y me despidieron sin pagarme lo que me corresponde.”
El Centro cita al patrón y trata de que ambas partes lleguen a un acuerdo.
La audiencia de conciliación debe señalarse, como regla, dentro de los 15 días siguientes a la solicitud, y todo el procedimiento conciliatorio no debe exceder de 45 días naturales. Además, el Centro debe brindar orientación gratuita sobre los derechos laborales y los plazos para reclamarlos.
Si llegan a un acuerdo, se celebra un convenio y el conflicto puede terminar ahí.
Si no existe acuerdo, el Centro expide una constancia de no conciliación y entonces la persona puede acudir al Tribunal Laboral.
Es importante aclarar que existen asuntos en los que no es obligatorio pasar primero por conciliación. Entre ellos se encuentran determinados casos de discriminación, embarazo, acoso u hostigamiento sexual, designación de beneficiarios por muerte, ciertas prestaciones de seguridad social, trabajo forzoso, trabajo infantil y algunos conflictos relacionados con derechos sindicales.
Si no hubo acuerdo, comienza propiamente el juicio laboral.
La persona trabajadora presenta su demanda ante el Tribunal Laboral competente. El procedimiento ordinario inicia precisamente con la presentación de la demanda ante el Tribunal.
Aquí el trabajador debe explicar de forma comprensible:
qué ocurrió, quién era su patrón, cuánto ganaba, cuándo comenzó a trabajar, qué funciones realizaba, qué sucedió con la relación de trabajo y qué está reclamando.
Por ejemplo:
“Solicito que se determine que fui despedido injustificadamente y que se condene al patrón a pagarme las prestaciones que legalmente me corresponden.”
También es muy importante presentar desde este momento las pruebas disponibles, porque el nuevo procedimiento está diseñado para que las partes expongan desde el comienzo lo que tienen para demostrar su versión.
El Tribunal analiza si la demanda cumple con lo necesario para poder iniciar el juicio.
La Ley establece que, una vez turnada la demanda, si está correctamente presentada, debe dictarse el acuerdo de admisión dentro de los tres días siguientes. Cuando quien demanda es el trabajador o sus beneficiarios y existen determinadas irregularidades, el Tribunal debe señalar cuáles son para que puedan corregirse.
Aquí aparece una característica importante del sistema laboral: el juez no debe limitarse a castigar errores de forma cuando pueden ser corregidos.
Lo importante debe ser resolver el verdadero conflicto laboral.
Una vez admitida, el Tribunal debe hacerle saber formalmente al patrón:
“Existe una demanda en su contra y usted tiene derecho a defenderse.”
A esto jurídicamente se le denomina emplazamiento, pero puede entenderse sencillamente como la notificación formal que permite al patrón conocer exactamente qué se le reclama.
La Ley dispone que, dentro de los cinco días posteriores a la admisión, debe realizarse el emplazamiento.
Después de recibir la demanda, el patrón tiene 15 días para responder por escrito.
Debe decir claramente qué hechos acepta, cuáles niega y cómo se defiende. También debe presentar las pruebas que pretenda utilizar.
Por ejemplo, el trabajador podría afirmar:
“Me despidieron el 15 de junio.”
Y el patrón podría responder:
“No fue despedido; el trabajador dejó voluntariamente de presentarse.”
Aquí queda claramente identificado el conflicto:
¿existió o no existió el despido?
Eso es precisamente lo que después deberá demostrarse con las pruebas.
El procedimiento permite que el trabajador conozca qué contestó el patrón.
Entonces puede responder a esos argumentos. A esta respuesta se le llama réplica.
La parte trabajadora tiene ocho días para realizarla y también puede objetar las pruebas presentadas por el patrón.
Posteriormente, el patrón puede responder nuevamente. A esto se le denomina contrarréplica, para la cual la Ley establece un plazo de cinco días.
En palabras sencillas:
Demanda: el trabajador explica su versión.
Contestación: el patrón da su versión.
Réplica: el trabajador responde a lo que dijo el patrón.
Contrarréplica: el patrón puede contestar esa respuesta.
Después de esto, ya debe quedar bastante claro qué es exactamente lo que las partes están discutiendo.
Después viene una audiencia muy importante: la audiencia preliminar.
Aquí todavía no se decide normalmente quién tiene la razón.
La función principal del juez es organizar el juicio.
La Ley señala que en esta audiencia se determina qué cuestiones deben resolverse, cuáles hechos ya no están discutidos, qué pruebas serán admitidas y cuáles no, y se prepara la audiencia de juicio.
Por ejemplo:
El trabajador afirma que laboró cinco años.
El patrón acepta que trabajó cinco años.
Entonces ya no hay necesidad de perder tiempo demostrando ese punto, porque ambos están de acuerdo.
Pero quizá existe discusión sobre:
“¿Fue despedido o renunció?”
Entonces ese será uno de los hechos importantes que deberán probarse.
También puede discutirse:
“¿Ganaba $500 o $800 diarios?”
Así, el juez identifica exactamente qué hechos requieren prueba.
En la misma audiencia preliminar se revisan las pruebas.
Por ejemplo:
documentos, recibos de nómina, contratos, mensajes, correos electrónicos, registros, testigos, peritajes, inspecciones u otros medios legalmente procedentes.
El juez decide cuáles tienen relación con el problema y cuáles no deben admitirse.
Esta etapa es fundamental porque el juicio no debe convertirse en una acumulación innecesaria de documentos y testimonios.
Las pruebas deben servir para responder las preguntas importantes del conflicto.
Después se celebra la audiencia de juicio.
Esta es la parte central del procedimiento.
Las partes comparecen ante el Juez Laboral y se presentan las pruebas que fueron admitidas. La Ley dispone que el juez dirige personalmente la audiencia y controla la intervención de las partes, testigos y peritos.
Aquí puede escucharse a:
trabajador, patrón, testigos y peritos.
También pueden revisarse documentos y demás pruebas.
Por ejemplo, si el problema consiste en determinar si existió un despido, podrían presentarse:
mensajes del jefe, registros de acceso, comunicaciones de recursos humanos, recibos, testigos o cualquier otro elemento legalmente obtenido que permita reconstruir lo sucedido.
La finalidad es muy sencilla:
que el juez conozca qué ocurrió realmente.
Cuando ya se presentaron las pruebas, cada parte explica al juez por qué considera que esas pruebas demuestran su versión.
Esto se denomina jurídicamente alegatos.
Pero puede comprenderse como la conclusión del caso.
El trabajador podría decir:
“Las pruebas demostraron que trabajaba para la empresa, que recibía determinado salario y que el día señalado se le impidió continuar trabajando.”
El patrón podría sostener:
“Las pruebas demuestran que nunca existió despido y que el trabajador dejó de asistir.”
Después de escuchar estas conclusiones, el juez está en condiciones de decidir.
El Juez Laboral finalmente determina:
qué hechos considera demostrados, qué derechos corresponden y quién debe cumplir determinada obligación.
La regla de la Ley Federal del Trabajo es que la sentencia se emita en la propia audiencia de juicio. Sólo excepcionalmente, por la cantidad de hechos o pruebas, puede dictarse dentro de los cinco días siguientes.
Por ejemplo, podría determinarse:
“Sí existió despido injustificado.”
Y posteriormente establecer las consecuencias económicas y laborales correspondientes.
O puede concluir:
“El trabajador no logró demostrar aquello que jurídicamente le correspondía acreditar.”
La sentencia debe surgir de los hechos probados y de la ley aplicable, no simplemente de quién habló mejor en la audiencia.
El procedimiento no termina materialmente con obtener una sentencia favorable.
La sentencia tiene que cumplirse.
La Ley establece que las sentencias laborales deben cumplirse dentro de los 15 días siguientes a aquel en que surta efectos su notificación.
Por ejemplo, si el patrón fue condenado a pagar determinada cantidad y cumple voluntariamente, el asunto puede concluir.
Pero si no cumple, comienza la ejecución de la sentencia.
El trabajador puede pedir al juez que obligue al cumplimiento. La Ley permite que el Tribunal adopte medidas para hacerlo efectivo y, en los casos correspondientes, puede llegarse al embargo de bienes o cuentas.
Por eso debe distinguirse:
ganar el juicio de lograr que la sentencia se cumpla.
Ambas cuestiones forman parte del acceso efectivo a la justicia.
Podemos entenderlas de esta forma sencilla:
Surge el conflicto laboral.
Conciliación antes del juicio, salvo las excepciones legales.
Constancia de no conciliación, si no hubo acuerdo.
Presentación de la demanda.
Admisión y notificación al patrón.
Contestación de la demanda.
Réplica y contrarréplica.
Audiencia preliminar, donde se organiza el juicio y se admiten las pruebas.
Audiencia de juicio, donde se presentan las pruebas.
Alegatos, donde cada parte explica qué demostraron las pruebas.
Sentencia del Juez Laboral.
Cumplimiento o ejecución de la sentencia.
La idea más importante
Primero: tratar de resolver el problema sin juicio
Mediante la conciliación.
Segundo: si no existe acuerdo, resolverlo ante un juez
Mediante un procedimiento que primero se desarrolla por escrito y después llega a las audiencias donde el juez controla directamente la prueba y finalmente dicta sentencia. La Suprema Corte ha descrito precisamente esta combinación de una fase escrita y una fase oral dentro del procedimiento laboral actual.
Y existe una diferencia fundamental respecto del antiguo modelo: los asuntos nuevos del sistema reformado son resueltos por Tribunales Laborales del Poder Judicial, no por las antiguas Juntas de Conciliación y Arbitraje; no obstante, algunos asuntos iniciados bajo el sistema anterior continúan tramitándose conforme a las reglas transitorias que les corresponden.
